Ličnost i radno ponašanje

Prilikom traženja posla, većina nas je imala ili će imati prilike prisustvovati selekcijskom postupku, kojim se nastoji prikupiti što više informacija o kandidatima kako bi se moglo utvrditi koji od njih posjeduju sposobnosti, znanja i osobine ličnosti potrebne za što uspješnije obavljanje određenog posla.

Zašto se koriste upitnici ličnosti i kakvu korist imaju organizacijski psiholozi od njihovih rezultata, neka su od pitanja kojima se bavi ovaj članak. U drugoj polovici prošlog stoljeća, psiholozi su smatrali da situacijski faktori, odnosno karakteristike neke radne situacije značajnije utječu na radno ponašanje nego što utječe ličnost zaposlenika. Ipak, uvođenjem novih teorija i mjera ličnosti, te višegodišnjim i sveobuhvatnim ispitivanjima, pokazalo se da osobine ličnosti imaju veliku i značajnu ulogu u predviđanju i objašnjavanju organizacijskog ponašanja.

Jedan od modela koji se najviše ističe u povezivanju osobina ličnosti s nekim aspektima organizacijskog ponašanja je petofaktorski model, tzv. „Big Five“, o kojem detaljnije možete pročitati u članku Velikih pet dimenzija ličnosti. Prema tom modelu, izdvaja se pet osnovnih faktora ličnosti: ekstraverzija, ugodnost, savjesnost, neuroticizam (emocionalna stabilnost) i otvorenost za iskustva. Svaki od navedenih faktora je sastavljen od više podkomponenti koje predstavljaju osnovna obilježja pojedinca.

Kao što se radna mjesta razlikuju po zahtjevnosti, tako se i ljudi razlikuju po osobinama ličnosti koje su relativno stabilne kroz vrijeme. Može se reći da su u nekim organizacijskim okruženjima i poslovima određene osobine ličnosti poželjnije, ako ne i ključne za uspješno obavljanje posla. Prema tome, uspješni selekcijski postupak trebao bi rezultirati što većom podudarnošću između osobe (zaposlenika) i organizacije u najširem smislu. U istraživanjima koja su se bavila odnosom crta ličnosti iz petofaktorskog modela i radnog ponašanja, pokazalo se da je na temelju tih crta ličnosti moguće predvidjeti različite aspekte radnog ponašanja. Motivacija na poslu, zadovoljstvo poslom, kontraproduktivno ponašanje, timski rad i radna uspješnost samo su neki od konstrukata koji su povezani s navedenih pet faktora.

Osobe s izraženim neuroticizmom često su neodlučne po pitanju izbora svoje karijere i uglavnom se nastoje zaposliti na jednostavnijim poslovima, te pokazuju slabiju radnu motivaciju nakon što se zaposle. Neuroticizam negativno utječe na daljnje osposobljavanje i edukaciju zaposlenika, te su takvi zaposlenici manje pogodni za razne edukativne programe. Također, neurotičniji zaposlenici se slabije snalaze u timskom radu, za razliku od emocionalno stabilnijih.

Ekstravertirani pojedinci su asertivniji u traženju posla i izgradnji karijere, obično se brže zaposle od introverata, a na poslu su nešto uspješniji, pogotovo ukoliko rade na poslovima koji zahtijevaju socijalni kontakt. Također, crta ekstravertiranosti je prikladna za timski rad i održivost grupe.

Na temelju crte ugodnosti moguće je predvidjeti nepoželjna radna ponašanja, jer su ugodniji zaposlenici u manjoj mjeri skloni ponašanjima kao što su uništavanje imovine, korištenje alkohola i droga, zloupotreba informacija i sl. Uz to, oni imaju i manje nezgoda na radu, te su dobri timski radnici. Dimenzija otvorenosti prema iskustvu povezana je s uspjehom tijekom procesa osposobljavanja.

Od svih dimenzija, savjesnost se pokazala najprediktivnijom za radno ponašanje, te se može generalizirati na različite poslove i uvjete. Savjesnije osobe su aktivnije u traženju posla i izgradnji karijere, a na radnom mjestu imaju veću motivaciju. Više od ostalih se pridržavaju radnih uputa i nisu sklone kontraproduktivnom radnom ponašanju. Dobri su timski radnici, visoko motivirani za rad i dodatne edukacije.

U uvodnom dijelu navedeno je što obuhvaća selekcijski postupak, te je još jednom bitno istaknuti da se radno ponašanje ne može predviđati samo na osnovi ličnosti pojedinca, već je tu uključeno mnogo faktora (znanje, iskustvo, kognitivne sposobnosti osobe, situacijski faktori…) Iako neki istraživači smatraju da se na temelju kognitivnih sposobnosti mogu puno bolje predvidjeti radna ponašanja nego na osnovi ličnosti, to je samo donekle točno. Na primjer, kognitivne sposobnosti će omogućiti zaposleniku da uspješno odradi određeni zadatak, no koliko će kvalitetno surađivati s kolegama te koliko će biti motiviran za rad, ovisi o njegovom tipu ličnosti. S druge strane, ovisi i o situacijskim faktorima, odnosno o radnom okruženju i zahtjevima posla; ukoliko neki posao ne uključuje visoku razinu socijalnih interakcija s drugima, tada će se kognitivne sposobnosti pokazati važnijim faktorom od npr. ekstravertirane ličnosti.

Prema tome, u svrhu razumijevanja i predviđanja nekog organizacijskog ponašanja potrebno je imati valjane informacije i o ličnosti pojedinca, kao i o okruženju u kojem taj pojedinac radi. Na kraju svega, važno je da ličnost pojedinca odgovara specifičnim zahtjevima posla, ne samo iz razloga što će time poslodavac zadovoljiti svoje potrebe za odgovarajućim radnikom koji će u konačnici doprinositi poslovnom uspjehu organizacije, već će se time i sam pojedinac osjećati ugodnije i kompetentnije što bi trebalo rezultirati većom produktivnošću, a samim time zadovoljnijim i motiviranijim radnikom.