Sve tajne selekcijskog postupka – Testiranje

Slobodno radno mjesto je oglašeno. Prijavna dokumentacija za oglašeno radno mjesto je poslana. Što sada? Tražitelji posla, uvjereni u kompatibilnost svojih znanja, sposobnosti i vještina s postavljenim zahtjevima oglašenog radnog mjesta, iščekuju poziv na testiranje. Poslodavci se nadaju istomu – kvalitetnim kandidatima koje će pozvati na selekcijski postupak. U članku „Uvod u tajne selekcijskog postupka“ pobliže su pojašnjeni ciljevi i krajnja svrha selekcijskog postupka, sada je na redu prikaz načina na koji poslodavci procjenjuju potencijalne kandidate.

Testiranjem poslodavac nastoji dobiti detaljniju sliku o kandidatovim sposobnostima i karakteristikama ličnosti, odnosno nastoji dobiti uvid u ona obilježja kandidata koja su mu važna, a ne može ih iščitati iz životopisa ili druge dokumentacije.

Pregledavanjem životopisa, zamolbi i ostale prijavne dokumentacije, poslodavac stvara okvirnu sliku o svakom kandidatu te provodi predselekciju (tzv. „inicijalnu selekciju“) pri kojoj se provjerava zadovoljava li kandidat temeljnim uvjetima (pr. ima li očekivano obrazovanje, struku ili radni staž). Ukoliko je zadovoljio sve osnovne uvjete, kandidat može očekivati poziv na testiranje. Testiranjem poslodavac nastoji dobiti detaljniju sliku o kandidatovim sposobnostima i karakteristikama ličnosti, odnosno nastoji dobiti uvid u ona obilježja kandidata koja su mu važna, a ne može ih iščitati iz životopisa ili druge dokumentacije.

Potreba za testiranjem kandidata proizlazi iz činjenice da neke osobe mogu imati isti ili sličan stupanj obrazovanja, struku, možda čak i radno iskustvo, no psihološke karakteristike, kao što su intelektualne sposobnosti i specifična obilježja ličnosti, su ono što pojedinca razlikuje od svake druge osobe na svijetu. Cijeli niz istraživanja pokazao je povezanost različitih psiholoških obilježja s bitnim aspektima radnog ponašanja, kao što je primjerice radna učinkovitost. Kako bi se moglo utvrditi (ne)postojanje tih karakteristika kod osoba, razvijeni su brojni instrumenti za mjerenje psihičkih obilježja (različiti testovi, upitnici, metode) i oni su danas neizostavan dio svakog selekcijskog postupka. Ugrubo su podijeljeni na instrumente koji mjere različite sposobnosti i one koji su usmjereni na karakteristike ličnosti.

Kada se radi o sposobnostima, kandidat će se na selekcijskom postupku susresti s testovima koji mjere intelektualne (odnosno mentalne) sposobnosti, poznatijima kao testovi inteligencije. Postoji veliki broj različitih testova koji nastoje izmjeriti inteligenciju, što je u skladu s postojanjem brojnih teorija koje ju na različite načine definiraju. Najčešći su testovi oni koji uzimaju u obzir postojanje različitih vrsta intelektualnih sposobnosti (numeričke, verbalne, spacijalne, perceptivne i druge), što se prepoznaje prema različitim tipovima zadataka koji se pojavljuju unutar testa. S obzirom da rezultat na testu inteligencije daje samo ograničen izvor informacija o kandidatu, on se nipošto ne bi trebao interpretirati bez drugih relevantnih podataka o osobi.

Rezultat na testu inteligencije poslodavcu može dati grubi podatak o tome tko intelektualno „zadovoljava“ ili „ne zadovoljava“ zahtjevima određenog radnog mjesta, odnosno kakva je kandidatova opća sposobnost snalaženja u problemskim situacijama te koje mentalne jakosti i slabosti ima. Bitno je imati na umu da su, osim inteligencije, u poslu važne i brojne druge vještine i sposobnosti koje osoba može ili ne mora imati. Osoba s najvećim rezultatom na testu inteligencije, ne mora biti i ona koja će biti najbolja za određeni posao jer ona možda neće imati odgovarajuće organizacijske sposobnosti, neće biti kvalitetan član tima ili pak nema dovoljno dobro razvijene prezentacijske i prodajne sposobnosti, a konkurira, primjerice, za radno mjesto prodajnog predstavnika.

Osim testova inteligencije, sve su češća ispitivanja interpersonalnih i intrapersonalnih vještina kandidata, poznatijih kao emocionalna inteligencija. Emocionalna inteligencija je relativno nov, no iznimno važan konstrukt koji govori o kandidatovim sposobnostima razumijevanja vlastitih i tuđih emocija, upravljanja međuljudskim odnosima te sposobnostima prikladnog reagiranja u različitim situacijama. Konkretnije, emocionalna inteligencija daje podatke o tome koliko je kandidat prilagodljiv, suradljiv, koliko razumije sebe i svoje suradnike, ima li sposobnost nošenja sa stresnim situacijama, je li sposoban za produktivan timski rad, ima li vještine rješavanja konfliktnih situacija i brojne druge.

Važan dio selekcijskog postupka obuhvaćaju upitnici ličnosti. Upotrebom različitih upitnika i tehnika za ispitivanje ličnosti, poslodavac nastoji dobiti uvid u neka od temeljnih obilježja osobe. Mnoga su istraživanja pokazala značajnu povezanost određenih crta ličnosti s različitim oblicima radnog ponašanja. Primjerice, savjesnost je jedna od dimenzija ličnosti koja se povezuje s velikim brojem različitih poslova, dok se ekstraverzija češće povezuje s poslovima u kojima je ključna komunikativnost, otvorenost prema ljudima, timski rad i slično.

Čest su dio selekcijskog postupka i testovi profesionalnih interesa i vrijednosti koje govore o tome koliko su nečiji interesi u skladu s prirodom posla i općenito vrijednostima koje njeguje organizacija. Profesionalni interesi osobe upućuju na sklonosti koje ona ima prema određenim vrstama posla, točnije govore o onome za što je osoba više zainteresirana. Osnovna postavka ovih testova leži u tome da će osoba sklona određenoj vrsti posla biti više motivirana za njegovo uspješno obavljanje.

Osim psiholoških karakteristika, poslodavci su skloni provjeravanju različitih konkretnih znanja koja su važna za uspješno snalaženje na radnom mjestu. Tako se kandidati mogu susresti s testovima poznavanja stranih jezika, poslovne komunikacije, znanja informacija usko vezanih za poduzeće, provjerom informatičke pismenosti i drugim testovima znanja.

Kombinacija testova koju će poslodavac upotrijebiti pri selekcijskom postupku usko je vezana uz prirodu radnog mjesta. Što je bolje razumijevanje zahtjeva radnog mjesta, lakše je predvidjeti što je to što bi poslodavac mogao postaviti pred kandidata. Na taj način i poslodavac i tražitelj posla mogu na kvalitetniji način sudjelovati u provedbi selekcijskog postupka.

Testiranje je jedan od aspekata procjene kandidata za radno mjesto te pomaže poslodavcu upotpuniti sliku koju je stekao o kandidatu na temelju životopisa i druge dokumentacije. Iako može biti iscrpno i dati mnoštvo podataka o različitim aspektima čovjekovog psihičkog funkcioniranja, ono ne može pružiti cjelovitu sliku o kandidatu. Ono što zaokružuje cijeli proces selekcije je upoznavanje i svrhoviti razgovor između poslodavca i kandidata. U nastavku ovog članka („Sve tajne selekcijskog postupka – Intervju“) bit će pobliže opisan i predstavljen selekcijski intervju i njegova uloga u selekcijskom postupku.

Prenošenje tekstova s portala dopušteno isljučivo u skladu s Uvjetima korištenja