Neki od prvih poslova organizacijskih psihologa

Danas, u organizacijama koje teže sustavnom razvijanju ljudskih potencijala, psiholozi imaju itekako važnu ulogu. Oni se bave organizacijom ljudskog rada, na način da ga nastoje olakšati i pridonijeti njegovoj produktivnosti, pružajući podršku i poticaj svim zaposlenicima unutar organizacije. Poslovi na kojima organizacijski psiholozi mogu biti angažirani zaista su širokog spektra, a neki od njih su: selekcija i osposobljavanje ljudi za razne poslove, procjenjivanje radnog učinka zaposlenika i implementacija sustava nagrađivanja, analiziranje radnih mjesta i predlaganje mjera za poboljšanje uvjeta rada, vođenje i razvoj karijere zaposlenika, provedba edukacija i ostali poslovi koji će biti podrobnije opisani  u nadolazećim člancima.

Posao organizacijskog psihologa u svojim počecima nije bio toliko razvijen i raznovrstan kao što je danas, te je postepeno evoluirao pod utjecajem povijesnih događaja. No, kada se uopće pojavila potreba za uvođenjem psihologa u organizacije i kojim povodom, upravo to je tema koja će se sažeti u ovom članku. Da bi bolje upoznali organizacijsku psihologiju kakva je danas i razumjeli smjer u kojem se kreće, mogu nam pomoći informacije o tome kako smo uopće došli do toga, odnosno kako se razvila grana organizacijske psihologije.

Povezivanje psihologa s nekim aspektima rada datira od početka prošlog stoljeća, te se pojavljuje kao svojevrsna posljedica druge industrijske revolucije. Pojavom tvornica i rada na traci, rukovoditeljima je glavni cilj bio izvući maksimalni radni učinak iz svakog zaposlenika. Tadašnjim „industrijskim“ psiholozima nije bilo toliko u interesu zadovoljstvo i sreća zaposlenika, koliko osmišljavanje načina kako posao učiniti što učinkovitijim i organiziranijim radi postizanja visoke produktivnosti.

Do značajnog napretka u organizacijskoj psihologiji dolazi tijekom Prvog svjetskog rata, kada je više od milijun američkih vojnih novaka trebalo u kratkom vremenskom roku rasporediti na poslove koji će biti u skladu s njihovim sposobnostima. Za svrhu provođenja tako velikog i revolucionarnog testiranja psiholozi Walter Dill Scott i Walter Van Dyke Bingham revidirali su već postojeći Stanford-Binetov test inteligencije u novu formu testa nazvanu Army Alpha. Nakon uspješno odrađenog posla, novostečeno znanje o selekciji zaposlenika psiholozi su počeli primjenjivati i u poslovnom svijetu.

Psiholog Harry Hollingworth je 1911. godine dobio zanimljiv angažman od strane Coca-Cola kompanije, koja ga je zatražila pomoć pri uvjeravanju državne vlasti da kofein, kao sastavni dio recepta njihovog napitka, nije štetan. Nakon nekoliko provedenih laboratorijskih studija, rezultati su pokazali da kofein u normalnim količinama nije štetan, te može rezultirati poboljšanom produktivnošću, što je firmi Coca-Cola opravdalo daljnju upotrebu kofeina u napitku. Hollingworth je također profitirao upoznavši širu javnost sa svojim uspjehom, što mu je omogućilo daljnje angažmane za razne poslove, kao što su ispitivanje čitljivosti prometnih znakova, savjetovanje o postupku intervjuiranja, ispitivanje efekta parfema na emocije, te mnogi drugi poslovi koji su područje rada organizacijske psihologije učinili raznovrsnijim.

Nakon Drugog svjetskog rata uslijedio je jedan od ključnih događaja koji je polako počeo mijenjati dotadašnji način tretiranja zaposlenika. Radi se o istraživanjima koja su provedena u tvornici „Western Electric Company“ (Hawthorne, Illinois) s ciljem povećanja produktivnosti zaposlenika variranjem intenziteta osvjetljenja, brojem pauza za odmor i ukupnim brojem radnih sati. Psihologe je zanimalo kako će promjena navedenih radnih uvjeta utjecati na radni učinak zaposlenika, te se očekivalo se da će bolji radni uvjeti povećati radni učinak zaposlenika. No, dobiveni rezultati nisu bili u skladu s očekivanjima. Ponekad, kada su radni uvjeti bili lošiji (na primjer, obavljanje posla uz svjetlost svijeće), produktivnost bi porasla, dok bi se u situaciji boljih radnih uvjeta (optimalan intenzitet svjetla) radna produktivnost smanjila.

Želeći otkriti uzrok takvog ponašanja, psiholog Elton Mayo je intervjuirajući zaposlenike došao do zaključka da stav zaposlenika također utječe na radni učinak. Nadalje, Hawthorne studijom pokazalo se da je sam čin obraćanja pozornosti na zaposlenike i zanimanje za ono što rade, utjecao na ponašanje zaposlenika povećanjem njihovog radnog učinka. S obzirom da se do tada smatralo da je novčana naknada jedini način na koji se radnika može motivirati, te su psiholozi uglavnom bili usmjereni na poboljšanje uvjeta radne okoline, Hawthorne studija se opravdano smatra prekretnicom u području organizacijske psihologije.

Uz sve veći tehnološki napredak, pojavila se i potreba za što pouzdanijim testovima sposobnosti, koji bi se koristili pri regrutiranju vojnika za novo razvijene vojne poslove. Također, počinju se provoditi prvi centri za procjenu ( „assessment“ centri) koji uključuju razne tehnike koje su osmišljene tako da potencijalni kandidati mogu u standardiziranim uvjetima demonstrirati vještine i sposobnosti koje su potrebne za traženo radno mjesto, no o tome će biti više govora u člancima koji slijede.

Nova saznanja o selekciji zaposlenika i Hawthorne studija značajno su doprinijeli razvoju same metodologije rada organizacijskih psihologa, te su također promijenili dotadašnje shvaćanje uloge zaposlenika unutar jedne organizacije. Na zaposlenika se počelo gledati kao na vrijedan resurs u koji se isplati ulagati i dugoročno zadržati u organizaciji, te ga se prestaje tretirati kao stroj koji se s lakoćom može zamijeniti ukoliko nije dovoljno učinkovit. Sve te promjene omogućile su da organizacijska psihologija postane ono što je danas – grana psihologije koja nastoji što uspješnije spojiti ljudski faktor s odgovarajućim zahtjevima posla.