Uvod u tajne selekcijskog postupka

Potraga za poslom, kao i zapošljavanje osobe na otvoreno radno mjesto, zahtjevan je i ozbiljan posao za obje strane. Selekcijski je postupak glavno oruđe kojim organizacija nastoji identificirati ključna obilježja kod kandidata prijavljenih za radno mjesto. Procijenjene se karakteristike provjeravaju odgovaraju li organizacijskoj strategiji i kulturi, a posljedično i zahtjevima konkretnog radnog mjesta. S druge strane, selekcijski je postupak prilika za kandidata da prezentira vlastitu osobnost, znanja, vještine i sposobnosti te prethodna iskustva koja ga mogu učiniti „pravom osobom“ za određeno radno mjesto.

Svaka organizacija ima svoju jedinstvenu percepciju „dobrog kandidata“, stoga je bitno upoznati glavne ciljeve i strategiju organizacije te vrijednosti koje ona njeguje.

Svaki se selekcijski postupak sastoji od nekoliko faza koje imaju različitu svrhu. Najčešće se prvo odvija privlačenje kandidata i predselekcija na temelju životopisa i zamolbi, zatim slijedi psihologijsko testiranje te selekcijski intervju. Proces selekcije specifičan je i razlikuje se od organizacije do organizacije. Zadatak je svakog tražitelja posla predstaviti sebe na najbolji mogući način u skladu sa specifičnim zahtjevima posla na koji se prijavljuje, ali i organizacijskim potrebama općenito. Svaka organizacija ima svoju jedinstvenu percepciju „dobrog kandidata“, stoga je bitno upoznati glavne ciljeve i strategiju organizacije te vrijednosti koje ona njeguje. Svaki bi tražitelj posla trebao kreirati svoju prijavnu dokumentaciju – životopis i prijavu za posao, u skladu s tim obilježjima organizacije.

Imajući na umu što poslodavac od svojih kandidata želi, tražitelj posla će lakše predstaviti sebe i svoje kvalitete tako da ih poslodavac u potpunosti razumije. Na taj se način povećava vjerojatnost da će i poslodavac i odabrani kandidat biti zadovoljniji i uspješniji u samom poslu.

Vlastita prezentacija tražitelja posla mora biti precizna i informativna. Postoje različiti izvori literature (knjige, časopisi, on-line izvori itd.) koji pružaju podatke o načinima vlastite prezentacije putem životopisa, motivacijskih pisama i zamolbi. Osim literature, danas su aktivne brojne agencije koje se bave savjetovanjem i edukacijom tražitelja zaposlenja, u svrhu stjecanja znanja i vještina pisanja životopisa i pripreme za proces selekcije. Sve to pokazuje koliko je važno ostaviti kvalitetan i pozitivan prvi dojam na poslodavca. Na temelju tog dojma poslodavac procjenjuje tko od velikog broja prijavljenih kandidata zadovoljava postavljene uvjete te odlučuje kome pružiti priliku za testiranje.

Upravo je jedan od temeljnih preduvjeta kvalitetnog selekcijskog postupka privući dovoljan broj kvalitetnih osoba. Kako organizacija to može osigurati? Pomnim planiranjem selekcijskog postupka važno je privući dovoljan broj odgovarajućih ljudi, dakle ljudi s određenom kombinacijom osobina, znanja i vještina. Psiholog, u suradnji s drugim članovima tima, kreira oglas koji daje precizne informacije o tome koje su karakteristike kandidata potrebne da bi se uklopio u organizaciju. Suvremeni se svijet suočava s brzim promjenama koje utječu na poslovanje organizacija, a posljedično iz toga proizlaze i zahtjevi koji se postavljaju pred svakog zaposlenika, odnosno kandidata koji je potencijalni zaposlenik. Tako se u oglasima za radna mjesta sve rjeđe može pronaći potražnja za uskim i specifičnim znanjima i vještinama, a poslodavci sve češće traže širok raspon vještina i općenite osobine poput fleksibilnosti, inicijative, timskog rada, kreativnosti, analitičnosti, inovativnosti i brojne druge. Navedene osobine omogućuju zaposleniku lakše praćenje promjena i bolju prilagodbu različitim radnim uvjetima, a osim toga upućuju na to da će zaposlenik brže i lakše usvajati nova znanja i vještine kada to bude bilo potrebno.

Kandidati za selekciju privlače se iz različitih izvora. To mogu biti unutarnji izvori – već zaposlene osobe u organizaciji te druge osobe u uskoj suradnji s organizacijom (npr. studenti na praksi) ili vanjski izvori – osobe na tržištu rada koje su u potrazi za zaposlenjem, ali i osobe koje su već zaposlene, no razmatraju promjenu radnog mjesta. Broj i kvalitetu prijavljenih kandidata bitno određuje situacija na tržištu rada. U današnje se vrijeme javlja velik broj kandidata na gotovo svako radno mjesto što organizacijama omogućuje odabir iz mnoštva ljudi s različitim karakteristikama. Prema podacima Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, u 2012. godini zabilježen je prosječan broj od 324.324 nezaposlene osobe, dok je prijavljeno 131.927 slobodnih radnih mjesta. Primjerice, u istoj je godini bilo 13.537 nezaposlenih administrativnih službenika, a otvoreno je 2.411 radnih mjesta za njihovo zapošljavanje. Iz ovog je omjera vidljivo da je broj otvorenih radnih mjesta barem pet puta manji od broja ljudi koji traže zaposlenje pa si u skladu s tim možemo predočiti situaciju koja se događa prilikom prijave kandidata na radno mjesto.

Osim stanja na tržištu, broj i kvalitetu prijavljenih kandidata određuje i privlačnost organizacije koja oglašava radno mjesto. Percepcija kandidata o poslodavcu stvorena na temelju imidža koji organizacija njeguje, ali i na temelju kvalitete oglasa koji objavljuje, može bitno utjecati na ponašanje kandidata tijekom selekcijskog postupka te na njegovo radno ponašanje općenito. Cilj je svake organizacije stvoriti društveno pozitivnu sliku o sebi, a tek ulaskom kandidata u radni svijet organizacije, na njoj je da tu sliku i opravda.

U skladu s navedenim, krajnji je cilj kvalitetnog selekcijskog postupka povećanje organizacijske produktivnosti odabirom osobe koja po svojim karakteristikama najbolje odgovara svim postavljenim zahtjevima radnog mjesta. Jednostavnije, kvalitetan selekcijski postupak je poput pronalaska pravog ključa za određenu bravu – pravi čovjek na pravom mjestu otvara put prema uspješnosti i zadovoljstvu obje strane. Što može očekivati kandidat koji je pozvan na testiranje? S kakvim će se testovima susresti? Što rezultati tih testova govore o njemu i kako poslodavci gledaju na njih? Odgovore na ova i druga pitanja pronaći ćete u nastavku ovog članka, pod nazivom „Sve tajne selekcijskog postupka – Testiranje“.